우리가 하는 모든 비즈니스에는 목적이 있습니다. 위기와 불확실성으로 인해 답을 찾기 힘들 때에도, 목적이 있으면 방향을 찾을 수 있습니다. Hickman과 Sorenson이 쓴 ‘보이지 않는 리더십의 힘(The Power of Invisible Leadership)’이라는 책에 따르면, 목적은 단순한 사명 선언문에 그치는 것이 아닙니다. '목적은 그것을 공유하는 사람들 간의 운명 공동체를 기반으로 하며, 평생의 소명을 의미합니다. 목적은 사명과 연계되는 동시에 사람들의 가치관과 마음 속에 깊은 울림을 줍니다.'

목적이 있으면, 민첩한 전략을 세울 수 있으며 불확실한 환경에서도 중요한 부분에 집중할 수 있습니다. 목적은 조직 전반에 동기를 부여합니다. 목적은 우리의 의사결정에 영향을 미치고, 훌륭한 리더십을 고취시키는 계기가 되기도 합니다. 미래를 내다 보고 경쟁력을 유지하며 수익성을 확보하기 위해서는 목적의식을 핵심 비즈니스 전략에 반영해야 합니다. Deloitte의 연구 ‘목적을 위한 전략: 목적이 있는 리더십’에 따르면, 리더가 목적 의식을 비즈니스 전략에 반영하려면 다음 네 가지 핵심 단계를 실천해야 합니다.

1. 영향 평가

목적의식을 핵심 비즈니스 전략에 통합하려면, 비즈니스 성과에 결정적인 영향을 미치는 사회환경적 이슈들을 집중적으로 파악해야 합니다.

2. 일관적인 실천

목적의식에 따라 조직을 경영하고 기업 리스크를 효과적으로 관리하려면 핵심 가치를 일관성 있게 실천하는 것이 중요합니다. 성공하는 기업 리더들은 조직의 가치관을 명확하게 설명하고, 핵심 비즈니스 프로세스(인재 관리, 구매 조달 및 제품 개발 등)가 조직의 가치관에 맞게 이루어지고 있는지 평가하며, 핵심 가치에 어긋나는 프로세스가 있다면 이를 개선합니다.

3. 이익의 증폭

책임감과 일관성 있는 경영 기반을 구축하면, 기업과 이해관계자들에게 더 높은 가치를 창출하는 데에 집중할 수 있습니다. 여느 전략적 의사결정과 마찬가지로, 다양한 옵션을 평가하고 우선순위를 매길 때에는 해당 옵션이 비즈니스와 이해관계자들에게 어떤 영향을 미치는가를 고려해야 합니다. 핵심 비즈니스 전략에 따라 선택과 집중을 하면 올바른 투자결정을 내릴 수 있습니다.

4. 차별화된 영향력

위 단계들을 통해 기반을 구축한 리더들은 자신의 기업만이 할 수 있는 차별화된 역할이 무엇인지 정의할 수 있습니다. 기업이 차별화된 사회적 가치를 제시하기 위해서는 조직의 비즈니스 전략을 핵심 역량과 긴밀하게 연계함으로써 의미 있는 영향력을 발휘할 수 있어야 합니다. 즉, 목적에 기반한 전략과 핵심 비즈니스 전략을 결합 하는 것입니다.

직급을 막론하고 많은 리더들이 구성원들에게 목적의식을 심기 위해 노력하고 있습니다. 변화하는 세상 속에서 우리 조직이 소중히 여기는 가치가 무엇인지 알아봅시다. 구성원들과 목적의식을 공유한다면 조직의 민첩성과 변화 적응력을 높일 수 있습니다.

참고자료

Deloitte - Purpose Strategy : Leading with Purpose

역사적으로 차세대 리더들은 어린 시절부터 훈련을 받았습니다. 이들이 계획대로 리더가 되지 못할 경우를 대비해, 예비 후보를 마련해 놓기도 하지요. 리더는 태어나는 것이 아니라 만들어지는 것입니다. 즉, ‘처음부터’ 훈련을 받아야 한다는 뜻입니다.

1. 차세대 리더 개발의 첫 단계 - 일찍 시작하기

이상적으로는 모든 팀원들에게 리더십 교육을 제공하고, 그 중 우수한 일부를 선별하여 추가적인 리더십 개발을 진행하는 것이 좋습니다. 이렇게 함으로써 새로운 리더십으로의 전환을 효율적으로 수행할 수 있습니다. 저는 고객사들에게 차세대 리더 양성 프로그램을 제공하면서, 다음과 같은 성찰적 질문을 던집니다. "이들의 기술적인 역량은 뛰어나지만 리더십 역량은 어떤가요?" 리더 후보들의 리더십 역량을 파악 하고 싶다면, 정기적인 팀 빌딩 활동을 해보세요. 함께 즐거운 팀 빌딩 시간을 보내면서, 업무공간에서 볼 수 없었던이들의 리더십 자질을 살펴 보십시오.

2. 세부적인 역량 파악하기

👉팀원 파악하기: 자신의 팀원들에 대해 얼마나 잘 알고 있습니까? 팀 전반의 경쟁력을 높이는 데에 기여하고 있나요? 그들에게 개선이 필요한 부분이 있다면, 더 나아질 수 있도록 동기를 부여하고 있습니까?

👉위기 속에서 침착함을 유지하는 능력: 팀원들이 스트레스, 압박감 및 갈등을 어떻게 다루는지 살펴 보십시오. 위기를 대하는 태도는 공감 능력, 유연성, 민첩성, 협업 자질 및 실패에 대처하는 자세를 보여줍니다.

👉호기심: 호기심은 우리의 지평을 넓히고 360도 다면적인 관점을 갖게 해줍니다. 또한 팀, 조직 및 자기 자신에 대해 더 많은 것을 알게 해주며, 대인관계 개선에도 도움이 됩니다.

3. 기타 고려사항

👉차세대 리더들이 경영진/임원/이사회 회의에 참석할 기회를 주십시오. 이들이 여러분을 따라 조직의 주요 회의에 참석하여, 조직의 운영 방식을 살펴보고 자신의 의견을 개진하게 해 주십시오.

👉조직 대내외 인재 영입: 리더 후보자가 조직 내부 인재든 외부 인재든 상관없이, 지금까지의 성과가 가장 우수한 사람을 선택하기 보다는, 미래도전과제에 대응하고 끊임없는 변화에 적응할 수 있는 사람을 영입하시기 바랍니다.

이렇게 하여 최종적으로 후임 리더를 결정했다면, 후임 리더가 여러분과 몇 개월 동안 함께 다니면서 팀원들과 서로 익숙해지게 해주시기 바랍니다. 리더십 전환은 쉽게 이루어지지 않는 만큼, 충분한 시간을 들여 의사결정을 해야 합니다. 위 방법들이 모든 상황에 적용되는 것은 아니지만, 여러분이 올바른 방향으로 리더를 양성하는 데에 도움이 될 것입니다.

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