성과관리는 사람관리와 더불어 매니저의 가장 중요한 책무 중 하나입니다. 연구에 따르면 가장 효과적인 직원 성과관리 방법은 매니저와 직원 간의 관계와 소통을 향상시키는 것입니다. (O’ Leary & Pulakos, 2011). 팀원들이 성과 목표를 달성하도록 도우면서 건강한 관계를 잘 유지하는 것은 매니저들이 감당해야 하는 과제입니다. 뿐만 아니라, 매니저는 창의성을 발휘하고 지속적인 노력을 기울임으로써 이것이 팀 성공을 위한 기여로 나타나야 합니다. 매니저가 팀을 구축하면서 기억해야 할 사항은 다음과 같습니다.

👉목표설정

• 직무내용과 관련 있는 목표를나열해본다.
• 단기 프로젝트 목표를 정한다.
• 행동 목표를 강조함으로써 목표성취가 조직의 가치와 같은 방향이 되도록 한다.

👉피드백

• 연간 평가회의 때까지 기다리지말고 직속상관으로서 직원들의사기나 동기를 해치지 않으면서 개선을 위한 지속적인 피드백을 제공하도록 한다.

👉인정(감사) & 보상

• 직원들의 직업만족도와 성과를 높이기 위해 장기적으로 강화와 인정을 해주어야 한다. 동기부여는 각 개인마다 다를수 있으므로 팀원들을 파악하고 그들에게 개별적인 관심을 기울이고 격려해야 한다.

👉이상적인 영향력

• 변혁적 리더는 언행일치를 위해 노력한다. 기대치를 설정하고 새로운 비전을 세움과 동시에 윤리적 행동, 올바른 태도, 그리고 팀에게 요구하는 액션을 먼저 실천한다.

연구에 따르면 강력한 변혁적 리더십과 직원들의 태도 간에는 상관관계가 있음을 알 수 있습니다. 즉, 이러한 리더십은 직원들의 의지, 조직의 공정성, 리더에 대한 신뢰, 좋은 성과의 향상을 가져온다고 할 수 있습니다.

참고자료

O’Leary, Ryan & Pulakos, Elaine (2011). Managing Performance Through the Manager-Employee Relationship. Industrial & Organozational Psychology. Volume 4, Issue 2, p208–214.

그는 코치와 함께 3개월간의 개략적인 계획을 수립했습니다. 팀원들이 새 시스템, 패턴과 프로세스를 익히고 이에 적응하여 목표를 달성할 수 있도록, Tom의 주도 하에 ‘학습하는 팀’을 구축할 수 있도록 지원할 전략을 세운 것입니다.

👉시스템 사고

팀원들이 변화에 대해 어떻게 지각하고 있는지 인지도를 중심으로 익명 평가를 실시한 결과 팀원의 80%는 새로운 방향에 대해 의문을 품고 있거나 확신이 없는 것으로 드러났습니다. 이 문제를 해결하기 위해 그는 상명하달식 전략을 택하기보다 CEO, 경영진과 팀원들로 구성된 소규모 학습 동아리를 만들어 변화의 내용, 변화가 조직과 시장에 미치는 영향 등을 토론, 논의하여 명확하게 규명하는 활동을 추진했습니다.

👉개인적 숙련도

팀원들은 자신의 변화 주기와 그 영향력에 대해 인식하게 되자, 목표를 달성하기 위해 자신의 한계를 밀어붙이려는 의욕을 얻었습니다. 이들은 1:1코칭과 팀 활동을 통해 서로가 가진 강점과 발전의 여지가 있는 부분을 파악하였고, 좋은 결과를 얻기위해 어떤 면에서 노력해야 하는지 알아냈습니다.

👉정신적 모델

팀원들에게 익숙한 방식을 벗어나는 것을 목표로 삼고, 새롭게 의도적인 습관을 공동으로 만들어보기로 하였습니다. 이러한 습관의 실천을 기록으로 남기고 보강하기도 했습니다.

👉공유 비전 구축

Tom은 토론, 대화와 소규모 그룹 활동을 통해 팀원들이 팀의 비전을 개인적인 계획으로 변환하도록 도왔습니다. 조직에서는 혁신의 필요성에 중점을 두고 전략을 진행하고 있었기 때문에, 이들은 계획을 세워 자료를 더 많이 읽고 멘토링을 받으면서 혁신을 달성하고자 하였습니다.

👉학습하는 팀

Tom은 학습하는 팀을 만들고자 애썼습니다. 팀원들끼리 서로의 가장 뛰어난 면모를 이끌어내어 서로 보완해주는 팀이 되고자 한 것입니다. 그는 이것을 ‘말한 대로 실천하기 (Walk the talk)’라는 전략을 중심으로 실행했습니다. 즉, 스스로 사소하고 일상적인 습관에서 혁신을 실천하며 솔선수범하여 남들도 이를 따르도록 한 것입니다. 예를 들어 주간 회의의 형식이나 매체를 바꾸는 것부터 시작했습니다. 피드백을 독려하여 학습의 순환이 지속되도록 하기도 했습니다.

Tom과 팀원들은 3개월 이내에 서로의 업무 태도와 업무 성과에 변화가 일어났음을 직접 확인할 수 있었습니다. 팀원들은 Tom의 지도에 전보다 훨씬 안정감을 느꼈고, 변화를 주도하고 있다는 기분도 느낄 수 있었습니다.

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