조직 문화와 그 직원들에 대한 영향의 중요성은, 그것이 유지되는지 수정되는지를 불문하고 조직 변화의 시기에는 특히 중요합니다. 연구에 따르면, 과도기에 발생하는 문화적인 문제를 무시하는 것으로 인해서 셋 중 둘의 합병이 실패합니다. 문화는 리더십이 보유하는 뿌리깊은 신념과 가치를 내포하기 때문에, 조직 변화는 리더십의 혼선, 방향 상실, 사람과 절차 사이의 충돌을 가져올 수 있습니다. 통일, 방향, 비전, 미션과 문화에 대한 명확한 감각 없이는 회사들은 실패할 가능성이 큽니다. 두 선두 소프트웨어 회사들의 최근 합병을 지원하는데 휴먼다이나믹이 따른 단계는 다음과 같습니다.
👉통합의 의미
과도기 일정, 위계질서와 최종 의사결정자를 명확히 한다.
👉문화 감사 실시
양 문화의 강점과 약점을 조사하고, 유사점을 이해하며 발생할 가능성이 큰 문화 충돌에 대해 신뢰할 만한 참고를 제공하는 수단으로 활용한다.
👉변화의 구현
두 합병 회사들이 충돌을 일으킬 차이점과 강한 토대를 구축할 공통점이 어떠한 것인지 규명한다.
👉문화 선언서를 재구성
새로운 회사가 직원들에게 대표하고 제공하는 것이 무엇인지를 명확히 진술해야 한다.
👉변화에 대한 전략
변화를 소통할 계획을 만든다. ‘나에게는 어떤 의미인지’를 마지막 사람까지 이해시킨다. 통합을 위해 필요한 구체적인 행동을 결정한다.
👉360도 평가
공식/비공식 설문과 자체 진단을 활용한 하향식 소통에서 시작하여 상향식 소통까지 순환적인 의사소통 라인을 구축한다.
👉성공 여부 측정 또는 벤치마킹
사람들의 변화에 대한 반응과 합병의 성공을 가늠할 수 있는 평가 척도를 만든다.
상기 언급된 합병에서 주주들은 이전 문화의 가장 좋은 면과 새롭게 형성된 문화를 결합하는 방식으로 통합 전략을 활용하였습니다.
참고자료
Stafford, D & Miles. (2013). Integrating Cultures after a merger. Retrieved
Wright,A. (2010). Successful Mergers Integrate Cultures. Society for Human Resource Management (SHRM). Retrieved
Katzenbach, J et al. (2016). 10 Principles of Organizational Culture. Organizations & People. Retrieved Quote by Fons Trompenaars, Ph.D., | 
