휴먼다이나믹은 창립 30주년을 맞이하여, 지난 달, 세계 각 지역의 리더를 초대하는 LinkedIn Live Event를 진행하였습니다. "Leadership as Practice: LEADERSHIP BEYOND TRAITS'라는 주제로 리더십의 새로운 패러다임과 이러한 패러다임이 개인, 팀, 조직에 미치는 영항에 대해 살펴보았습니다.

설립자이자 CEO인 Dr. Eric Kung은 LinkedIn Live Event에서 자신과 팀, 그리고 조직을 이끌고 조직 변화를 주도하는 역동적인 프로세스를 소개하였습니다. 특히, 아시아 태평양 지역에 적용될 "Leadership as Practice” 모델에 대한 연구를 공유하고, 변화의 주체가 될 중간 관리자와 조직 변화를 이끌 핵심적인 리더를 개발하는 것에 대한 중요성을 강조하였습니다.

이번에 진행되는 온라인 디브리핑 세션에서는 연세대학교 한수정교수님과 함께 이러한 리더십의 새로운 패러다임을 한국적인 맥락에서 적용하는 방법에 대해 나누고자 합니다. 또한 휴먼다이나믹 컨설턴트와 함께 국내외 기업의 실제 사례들을 공유할 예정입니다.

• 일정: 5월 3일(수)
• 시간: 오전 11시~ 오후 12시
• 대상: HR 담당자 및 관리자 (기업별 최대 2인)
• 참가비: 무료
• 문의: termy.oh@humandynamic.com

아래의 링크를 통해서 지난 영상을 다시 보실 수 있습니다.

온라인 디브리핑에 참여하시는 분들은 해당 영상을 사전에 보시고 오시면 좋습니다.

해당 영상은 50분 정도 소요되는 영상이며, 영어로 진행되었습니다. (발표자: Dr. Eric Kung)

최근 3년간 특히 리더들은 시험대에 오르는 시간이었습니다. 불안한 환경속에서도 리더로서 위기관리/팀 지원/비즈니스 추진/운영 능력을 발휘해야 했기 때문입니다. 변화 추진 과정에서 중요한 것은 팀원들의 지속적인 참여를 유도하는 겁니다.  이때 변화 적응 리더십(adaptive leadership)과 민첩한(agile) 리더십을 결합하면 시너지 효과를 낼 수 있습니다 (Browser, K. 2017). 변화적응 리더십은 문제를 인식하고 조직의 지속가능성을 위해 변화를 도입하는 역량을 의미합니다. 민첩한 리더십이란 변화 과정에서 직원들의 정서적인 이슈들을 살펴보고 이들에게 필요한 지원을 신속하게 제공하는 역량을 뜻합니다. 변화적응 리더십은 다음과 같은 6가지 역량을 필요로 합니다.

✅발코니에서 볼 줄 아는 리더십

발코니에서 본다는 것은 더 큰 그림을 파악한다는 뜻입니다. 때로는 세부적인 프로세스에서 한 발자국 떨어져서, “지금 무슨 일이 일어나고 있는 것인가?”라고 자문할 줄 알아야 한다는 것이지요. 구체적으로는 리더 자신의 전략, 조직 문화 및 모든 업무 프로세스를 철저히 재검토하는 노력을 의미합니다.

­✅변화 적응에 있어서 어려움을 파악하는 능력

변화적응 과정에서 생기는 어려움은 개인의 생각, 태도, 행동에 관한 것이기 때문에 해결하기가 쉽지 않습니다. 리더는 직원들 과의 대화를 통해 어떤 부분에서 변화에 대한 저항이 있는지 파악하고, 함께 해결책을 모색해야 합니다.

­✅스트레스 관리

변화는 스트레스를 동반하며, 불안정한 시기일수록 스트레스의 강도가 높아집니다. 리더는 정기적으로 팀원들의 웰빙 상태 를 점검하여, 스트레스로 인한 행동 변화가 있는지 살펴보아야 합니다. 변화를 추진하는 동안 어느 정도 유연성을 허용할 수 있다면 그렇게 해주시기 바랍니다. 

✅규율 및 업무 집중도
리더는 팀원들이 업무에 집중할 수 있도록 최대한 많은 동기 부여를 해 주어야 합니다. 업무 집중도는 스트레스, 수면의 질, 정서적 관리, 적절한 영양 섭취, 신체활동 등 여러가지 요인에 따라 달라집니다. 그러므로 팀원들이 건강한 습관을 기르도록 지원하는 동시에, 웰니스 프로그램도 마련해 보시기
바랍니다.

먼저 상담을 요청해 주셔서 감사합니다. 저성과자를 지원 하는 일은 인사관리 업무 중 가장 어려운 일이라고 해도 과언이 아닙니다. 지금과 같은 시대에는 재택근무 내지 하이브리드 근무를 하고 있기 때문에, 리더가 비대면 환경에서 저성과자에게 효과적인 지원을 하기란 거의 불가능합니다. 그러나 저성과자를 돕기 위한 몇 가지 기본적인 전략들을 다음과 같이 소개해 드립니다.

문제를 해결하려고 행동을 취하기 전에, 문제의 근본 원인을 정확히 파악해야 합니다. 요즘 흔히 볼 수 있는 성과 부진의 원인은 정신건강 문제(스트레스, 우울증, 불안감, 번아웃), 개인적인 압박감/부담감, 구식 업무프로세스/지침, 불명확하거나 불합리한 성과 기대치 등입니다. 따라서 성과하락의 근본적인 원인을 파악하기 위해서는 저성과자와 솔직하고 진솔한 대화를 하는 것이 중요 합니다. 먼저 저성과자에게 여러분이 리더로서 객관적으로 관찰한 바를 설명한 다음, 상대방을 판단하는 뉘앙스를 주지 않는 질문을 해 보세요.

저성과자를 지원하는 과정에서 가장 중요한 것은 효과적이고 현실적인 실행계획을 수립하는 겁니다. 효과적인 실행계획을 세우려면, 리더와 저성과자가 상호 협력해야 합니다. 리더가 직원의 동의없이 일방적으로 목표를 정하기 보다는, 직원 당사자가 자신만의 목표를 세우고 노력해서 조직의 기대치에 부응하게 해주십시오.

성과를 개선하려면 실행계획 이행을 정기적으로 모니터링해야 하지만, 이 부분은 간과되는 경우가 많습니다. 리더는 실행 완료 항목을 당사자와 함께 정기적으로 검토하고, 기존 계획을 수정할 필요가 있는지 살펴 보아야 합니다. 또한 직원이 진전을 이룬 부분을 인정해 주고, 계속 노력할 수 있도록 격려해 주시기 바랍니다.

리더는 위 세가지 단계를 완료한 이후에도 많은 시간과 노력을 투자 해야 합니다. 저성과자에게 단순히 성과를 개선 하라고 독촉하는 것과는 분명히 다른 접근방식이지요. 때로는 리더로서 여러분의 책무가 너무 과중하다 고 느껴질 수도 있습니다. 하지만 훌륭한 리더는 저성과 직원들을 돕고 이들의 성장을 이끌어 주는 사람임을 기억하시기 바랍니다. 여러분이 위 단계들을 잘 완료했는데도 3개월 동안 아무 성과가 없다면, 또는 저성과 직원이 진지한 자세로 협력하지 않는다면, 그 직원이 팀의 사기와 성과에 더 부정적인 영향을 미치기 전에 그를 놓아주는 것을 고려해도 좋습니다.

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